Risorse umane in gelateria: come scegliere

Risorse umane in gelateria: come scegliere

Per qualsiasi attività il personale impiegato è il bene più prezioso per la riuscita di un’impresa, in special modo in una gelateria, dove si opera a diretto contatto con la clientela, senza sottovalutare il personale di laboratorio, cui ci affidiamo per la resa del prodotto. 

La gestione di una gelateria artigianale è equivalente a quella di un’impresa, piccola o grande che sia: bisogna pensare ai dettagli, essere innovativi e attenti ai cambiamenti di gusto del mercato, ma tutti gli sforzi rischiano di essere vanificati dalla mancanza improvvisa di personale preparato, magari pochi giorni prima della riapertura stagionale del laboratorio.
Quali sono i possibili contratti che possono essere applicati nella ricerca di un dipendente? C’è un’ampia categoria di scelta fra i contratti di lavoro subordinato. Si può scegliere di provare con la sottoscrizione di un contratto d’inserimento (a tempo determinato fra i 9 e 18 mesi, e riservato ai giovani fra i 18 e i 29 anni) o rivolgendosi a un’agenzia per la somministrazione del lavoro (che sostituisce il rapporto di lavoro interinale).  Infine, se si ha bisogno di personale solo per brevi periodi come la stagione estiva è sempre possibile far ricorso alla prestazione occasionale, a patto che non superi i 30 giorni e i 5.000 € per lo stesso committente.

C’è inoltre la possibilità di scegliere la strada dell’apprendistato, semplificato dal Dl 167/2011 (pubblicato il 10/10/2011 sulla Gazzetta Ufficiale) che ha messo i contratti collettivi come principale punto di riferimento e dando alle Regioni il compito di organizzare la formazione integrativa. Vediamolo più nel dettaglio:

L’apprendistato, in base alla nuova normativa, si distingue in tre livelli corrispondenti a un diverso grado
di professionalità e istruzione:

  • Per la qualifica e il diploma professionale.

Corrisponde a una forma di lavoro che riguarda i minori tra i 15 e i 18 anni ancora soggetti all’obbligo
scolastico. In tal modo, essi dovrebbero intervallare l’esperienza scolastica con l’esperienza lavorativa per completare gli obblighi formativi previsti dalla legge.

  • Professionalizzante o contratto di mestiere.

È finalizzato al conseguimento di una qualifica professionale ed è quello che rassomiglia di più al classico rapporto di apprendistato.
È disciplinato dall’art. 49 del decreto legislativo n. 276/2003. Il contratto può essere stipulato con
soggetti dai 18 ai 29 anni di età.  Potrà durare da un minimo di 2 anni a un massimo di sei anni. La
durata entro tali limiti è stabilita dalla contrattazione collettiva.

  • Per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione e ricerca.

Si accompagna a un ciclo di studi ed è finalizzato all’acquisizione di un diploma di scuola superiore o di una laurea e riguarda i giovani dai 18 ai 29 anni. L’ordinamento e la durata della formazione per questa tipologia di apprendistato sono rimesse alle Regioni.

Le regole per l’apprendistato:

1) Limiti quantitativi. Non è possibile assumere con contratto di apprendistato un numero di
apprendisti superiore al 100% del personale non apprendista. Questo limite non vale per le
imprese artigiane per le quali resta in vigore la disciplina dell’art. 4 legge n. 443/1985. I
datori di lavoro con un numero di dipendenti inferiori a 3, possono assumere sino a un
massimo di tre apprendisti.

2) La retribuzione. La retribuzione degli apprendisti è definita dai Contratti Nazionali di Categoria, ed è pari a una percentuale, crescente nel tempo, della retribuzione del lavoratore qualificato di uguale livello.

3) Il licenziamento. Una delle caratteristiche del contratto di apprendistato è la durata determinata, che non può essere superiore a quella stabilita dai contratti collettivi per le singole professioni, comunque non inferiore a diciotto mesi e non superiore a quattro anni. Il rapporto può cessare al termine del periodo stabilito e il datore di lavoro è libero di recedere dal rapporto se valuta negativamente la prestazione lavorativa resa dall’apprendista. Tuttavia nel corso del rapporto non è consentito al datore il licenziamento dell'apprendista senza giusta causa né giustificato motivo e si applicano le regole in tema di licenziamento che deve quindi essere giustificato sul piano oggettivo e soggettivo.

 

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